Производственные компании усиливают работу с молодежью — ищут новые подходы к трудоустройству и адаптации, ориентируются на запросы поколения Z. Почитайте статью и берите на вооружение реальный опыт работодателей и HR-экспертов.
Чтобы молодой человек захотел попробовать себя на производстве, для начала надо развенчать миф, что эта работа скучная, непрестижная и бесперспективная. Дальновидные работодатели начинают популяризацию рабочих профессий среди старшеклассников.
Кстати, такая практика помогает не только пополнить команду молодыми кадрами, но и снизить их отток из родного города. Хорошим решением становится сотрудничество с медийными личностями, блогерами, инфлюенсерами. Это повышает престиж рабочих профессий.
Предлагать достойные условия
От инфляции и конкуренции за персонал никуда не деться, так что зарплатную планку надо держать в рынке.
Поколение Z охотно откликается на программы внутренней геймификации — конкурсы «Молодой специалист», соревнования между подразделениями и другие подобные инициативы.
Найти работу / Найти сотрудника
Интересный пример из лифтовой отрасли. ГК LIFT-IMPORT использует в качестве козыря географию проектов. Лифтовик — это профессия, которая располагает к путешествиям за счет работодателя, а молодежь любит поездки и новые впечатления.
Читайте по теме: Как молодое поколение меняет рынок труда
Создавать условия для быстрого старта
Молодежь ценит прозрачность и минимальную бюрократию. Например, 27% новых сотрудников «Аравии» в 2025 году — это молодые специалисты 18–24 лет, которых привлекли современные процессы и возможность работать без опыта на некоторых позициях. Зумерам важна самореализация, ощущение смысла и сопричастности.
Ирина Лубанец Исполнительный директор компании «Аравия»:
Отлично работают программы раннего трудоустройства с гибким графиком под учебу. В ГК LIFT-IMPORT выстроили систему сотрудничества с учебными заведениями и регулярно принимают студентов на производственную практику. Это позволяет молодым специалистам полностью сосредоточиться на приобретении практических навыков.
Обучение проходит поэтапно: сначала наставник показывает процесс в деталях, потом молодые специалисты пробуют справиться самостоятельно. Промежуточный результат обязательно контролируют, обратная связь и работа над ошибками входят в программу обучения. Например, сварщики сначала работают с учебными заготовками, а когда освоят технологию, переходят к реальным заказам. Лучшие выпускники программы по рекомендации наставников и руководителей получают предложение о трудоустройстве.
Артём Заховаев Заместитель генерального директора ГК LIFT-IMPORT:
К примеру, сварщик дополнительно обучается механосборке и другим производственным процессам. Каждый стажер требует индивидуального подхода. Одни быстро усваивают информацию, но нуждаются в контроле исполнительности. Другие работают медленнее, но более скрупулезно выполняют задания. Артём Заховаев отмечает, что молодые практиканты очень мотивированные, быстро учатся, соблюдают дисциплину — без нее на производстве никуда.
Читайте по теме: Секреты адаптации на производстве
Наставники ГК LIFT-IMPORT рассказывают, что работа с молодыми специалистами имеет неожиданные преимущества. Один из мастеров поделился интересным наблюдением: когда ему довелось обучать сотрудника с многолетним стажем из другой компании, процесс шел трудно.
Он постоянно ссылался на прежний опыт — «А у нас это делали по-другому», «Раньше мы поступали так...» Переучивать оказалось сложнее, чем обучать с нуля. Потом этот же мастер взялся учить молодого специалиста совсем без опыта, и картина получилась совсем другая: «Он был как чистый лист — внимательно слушал, старательно выполнял все рекомендации. Более того, некоторые новые технологии мы осваивали практически на равных, так как оборудование было новым для нас обоих».
Совет Анастасии Винтовой, руководителя группы подбора персонала ГК Selecty:
Ставьте
